دانشیار دانشگاه شهید باهنر کرمان
خانم دکتر «سوده مقصودی»، دانشیار دانشگاه شهید باهنرکرمان در گفت و گو با سپهر اقتصاد با اشاره به مهارت های فرد شایسته می گوید که تا رسیدن به شایسته سالاری راه طولانی در پیش داریم و نخبگان ما در جایگاه واقعی خود قرار نمی گیرند؛ او معتقد است که ساختارهای اقتصادی، سیاسی و اجتماعی جامعه ما به گونه ای است که نخبگان برای اصلاح وضع موجود در عمل راه به جایی نمی برند، چرا که جامعه تاب اصلاحات را ندارد و شرایط فرهنگی نه تنها به نخبگان سیاسی بلکه فرصت خدمت به نخبگان در غیر سیاسی ترین مسندها را هم نمی دهد. در ادامه به مطالعه این گفت و گو دعوت می شوید.
به نظر من شایستگی یعنی داشتن توانایی، اختیار، مهارت، دانش، لیاقت و صلاحیت. درواقع شایستگی‌ها شامل دانش، مهارت‌ها، ویژگی‌های شخصیتی، علایق، تجارب و توانمندی‌ها در یک شغل یا نقش خاص است که باعث می‌شود فرد در سطحی بالاتر از حد متوسط در انجام‌وظیفه و ایفای مسئولیت خویش به موفقیت دست یابد.
نظام شایسته‌سالاری نظامی است که در آن مزایا و موقعیت‌های شغلی تنها بر اساس شایستگی و نه بر مبنای جنسیت، طبقه اجتماعی، قومیت و یا ثروت به افراد داده می‌شود. شایسته‌سالاری دیدگاهی است که بر اساس آن، افراد از طریق نظام آموزشی و با تلاش فراوان استعدادهای خود را شکوفا می‌کنند و در نهایت، فارغ از جنسیت، طبقۀ اجتماعی، قومیت و یا ثروت، برای تصدی مناسب یک شغل، فقط بر اساس شایستگی است. شایسته‌سالاری یعنی به‌کارگیری مناسب‌ترین افراد در مناسب‌ترین جایگاه در سازمان.
مهارت‌های مدیریتی و سرپرستی: مدیری شایسته است که فنون برنامه‌ریزی، سازمان‌دهی و هماهنگی مناسب کار، نیروها و امکانات سازمان، سرپرستی و هدایت امور سازمانی، گروهی و فردی، درك موقعیت و به‌کارگیری سبک مدیریت مناسب، هدف‌گذاری دقیق و مشخص فردی و گروهی، پیگیری، بررسی و کنترل مسائل و امور مهم، آگاهی از تشکیلات، قوانین و رویه‌های اداری و مالی سازمان را داشته باشد؛ بنابراین، داشتن مهارت‌های مدیریتی و سرپرستی، یکی از مهم‌ترین ویژگی‌های فرد شایسته است.
مهارت‌های تصمیم‌گیری: مدیران باید دارای مهارت تصمیم‌گیری به‌موقع، قاطع و همراه با دقت، توجه به اهداف و استراتژی‌ها، دیدگاه‌ها و وضعیت سازمان و هماهنگی با بخش‌های دیگر سازمان در تصمیم‌گیری، به اجرا گذاشتن سریع تصمیمات اتخاذشده و اثربخشی تصمیم‌های گرفته‌شده باشد.
خلاقیت و نوآوری: خلاقیت برای بقای هر سازمانی لازم و ضروری است. به همین دلیل، فردی شایسته است که بتواند با ارائه طرح‌ها و راه‌حل‌های خلاقانه برای حل مسائل و بهبود وضع موجود، با موقعیت‌های جدید و کارهای دشوار و چالش‌برانگیز، رویارویی کند.
مهارت‌های رهبری: برقراری ارتباط مناسب با دیگران، ایجاد انگیزش در زیردستان در جهت اهدا ف سازمان، تأیید، ترغیب و تشویق کار خوب، راهنمایی، حمایت و فراهم آوردن زمینۀ رشد افراد، نفوذ در دیگران و جلب احترام آنان نسبت به خود، ازجمله مهارت‌های رهبری است که فرد شایسته باید داشته باشد.
مهارت‌های فنی: این مهارت، توانایی استفاده از دانش خاص و بهره‌مندی از فنون و منابع مختلف در فعالیت‌های اجرایی، داشتن مهارت‌های فنی در مدیریت سطوح پایین به دلیل ماهیت سرپرستی و مشکل‌گشایی آن اهمیت بسیاری دارد.
مهارت‌های ادراکی و روابط انسانی: مهارت انسانی یعنی مهارت ایجاد ارتباط صریح، آزاد، منصفانه و بدون حب و بغض و همراه با اطمینان متقابل نسبت به دیگران که اساس کار مدیریت است.
مهارت‌های گفتگو و مذاکره: سخنران و شنونده خوبی بودن هنر است. از این روی، باید برای درك نظر و موضع دیگران برای انجام مذاکرات سازنده و مؤثر در درون و بیرون سازمان تلاش کرد.
مهارت‌های اطلاعاتی: مدیران و افراد شایسته باید توان گردآوری، انتشار و به‌کارگیری به‌موقع اطلاعات صحیح مربوط را در اموری مانند برنامه‌ریزی، پیش‌بینی و قضاوت داشته باشند.
مهارت کامپیوتری: توانایی استفاده از کامپیوتر در انجام امور و وظایف، از الزام‌های ضروری دنیای جدید است. راضی نشدن به وضع موجود و تلاش برای خودسازی، پذیرش چالش های شغل جدید، وجود زمینۀ لازم برای رشد و کسب مهارت بیشتر در موارد فوق است.
مهم‌ترین موانع برقراری اصل شایسته‌سالاری عبارت‌اند از: تبار سالاری (خویشاوند سالاری)، جناح‌بازی و باندبازی، نداشتن روش‌های قانونمند در نظام استخدام، فراهم نبودن بستر مناسب برای پرورش افراد شایسته و فقدان احزاب سیاسی کارآمد. فقدان روش‌های قانونمند در نظام استخدامی و کمرنگ بودن فرهنگ شایسته‌سالاری از مهم‌ترین موانع استقرار نظام شایسته‌سالاری در سازمان هاست؛ البته این موانع از زمانی به زمان دیگر و از جامعه‌ای به جامعه دیگر ممکن است متفاوت باشند یا شدت تأثیرگذاری هرکدامشان کمتر و بیشتر شود.
به نظر من در نظام‌های سنتی، مدیر شایسته یا کارمند شایسته ممکن است فردی باشد که رئوس و اهداف سازمان را برآورده می‌کند، لذا شایستگی او بر اساس تخصصش زیر سؤال می‌رود؛ مانند این‌که آیا فلان مدیر عضو فلان حزب و گروه است یا خیر، اما فرد شایسته در یک سازمان و یا یک شرکت خصوصی به‌واسطه توجه به سود و سرمایه شرکت قاعدتاً بایستی متخصص باشد.
به نظر بنده تا رسیدن به شایسته‌سالاری راه طولانی در پیش داریم؛ چون اخلاق و پیش‌زمینه‌های فرهنگی توسعه و شایسته‌سالاری را نداریم و نخبگان ما در جایگاه خود قرار نمی‌گیرند، بلکه با غرض‌ورزی و حسادت از گود خارج می‌شوند. ساختار اقتصادی، سیاسی و اجتماعی ایران به‌گونه‌ای است که نخبگان عملاً برای اصلاح وضع موجود راه به‌جایی نمی‌برند؛ چرا که جامعه تاب اصلاحات را نداشته و دست به نخبه کشی می‌زند. به این مطلب در کتاب «جامعه‌شناسی نخبه کشی» علی‌رضا قلی به‌خوبی اشاره‌شده است. هر چند جامعه هدف این کتاب ادوار گذشته تاریخ سیاسی این کشور را به تصویر می‌کشد که چگونه افرادی چون امیرکبیر و مصدق باوجود شایستگی از دستیابی به اهداف توسعه‌طلبانه‌شان بازماندند، اما در شرایط کنونی هم راوی تراژدی تلخی است که شرایط فرهنگی جامعه نه‌تنها به نخبگان سیاسی، بلکه حتی فرصت خدمت به نخبگان در غیرسیاسی‌ترین مسندها را هم نمی‌دهد و با توجه به بافت جامعه و دلواپسی‌های موجود، افراد به فرار از کشور سوق پیدا می‌کنند نه ماندن و سازندگی. یکی دیگر از موانع شایسته‌سالاری این است که مدیران ما در ایران به جای این که انتقادپذیر بوده و به توسعه سازمانشان بیندیشند، بیشتر مایل‌اند کارکنانشان تملقشان را بگویند تا عیب کار را هویدا نمایند. تفاوت عمده نخبگان و شایستگان در ایران و غرب این است که تأثیرگذاری نخبگان غرب بیشتر به دلیل هوش و ذکاوتشان بوده، اما تأثیرگذاری نخبگان ایرانی نه به دلیل هوش، بلکه به دلیل منشأ خانوادگی، زمین‌داری‌های ملوک‌الطوایفی و وابستگی به سیاست و قدرت حاکمه بوده است. بالطبع این رویه روحیه رقابت و مشارکت در یک سازمان را بر‌نمی‌تابد و تملق و چاپلوسی و فرمان‌برداری و تابعیت را برمی‌انگیزاند. در چنین فرهنگی مردم حاکم را همه‌کاره می‌دانند و از پذیرش مسئولیت سر باز می‌زنند. قطعاً این امر نه باعث شایسته‌سالاری که موجب مدیریت غیر مؤثر و مطیع خواهد شد و توسعه و تولید را به تأخیر خواهد انداخت.
كشور هنگ‌کنگ ازجمله كشورهای موفق در مبـارزه بـا فسـاد شـناخته می‌شود. شاید این موفقیت مـدیون یك نهاد تخصصی مبارزه بـا فسـاد بـه نـام كمیسـیون مسـتقل ضـد فسـاد هنگ‌کنگ (ایكاك) است كه در سال 1974 پایه‌گذاری شد. تأسیس چنین دستگاه‌هایی تنها راه كاهش فساد گسترده محسـوب می‌شوند چرا كه نهادهای غیرتخصصی بـرای انجـام این وظیفـه بسیار ضعیف ارزیابی شده‌اند.
معمـولاً این كشـور در آمـار سـازمان شـفافیت بین الملل (از 2005 تا 2009) با نمره‌های بین 8 تا 9 در مرتبـه دهـم تا پانزدهم قرارگرفته است. دفتر بازرسی اقدامات فاسد (CPIB) دستگاهی مستقل است كه هدف آن جلوگیری از فساد در بخش های عمومی و خصوصی سنگاپور می‌باشد. این دفتر، مسئول حفاظت از سلامت اداری در بخش عمومی و تشویق معاملات بدون فساد در بخش خصوصی است. همچنین این دفتر مسئولیت نظارت بر تخلفات مقامات بخش عمومی و گزارش این‌گونه موارد به ادارات دولتی مربوطه و دستگاه های عمومی برای انجام اقدامات انضباطی است. همچنین وظیفه اصلی این دفتر تحقیق در رابطه با فساد تحت عنوان مجری سند جلوگیری از فساد است، این سند اختیارات تحقیق در رابطه با هرگونه تخلف را می دهد تا در یك جریان تحقیق و تفحص درستی آن روشن شود.
روی‌هم‌رفته سنگاپور در بررسی های سازمان شفافیت بـین الملـل در چنــد ســال گذشــته (سال های 2005 تــا 2008) در ردیف كشورهای پاك (با نمره‌ی 4/9 و 5/9 رتبه‌های بـین 4 تـا 6) قـرار دارد. در کشور چین وزارت بازرسی مسئولیت بازرسی كلیه بخش های تابعه شورای دولتی و كارمندان آن‌ها، روسای حکومت‌های محلی، مقامات شرکت‌های دولتی و نهادهایی كه مستقیماً زیر نظر حکومت‌های محلی قرار دارند و توسط سازمان‌های دولتی انتخاب می‌شوند را دارد. وزارت بازرسی در صورت لزوم می تواند مواردی را كه جزو حوزه اختیارات دستگاه های بازرسی پایین تر نیز قرار دارد، مورد بازرسی قرار دهد. مسئولیت اصلی وزارت بازرسی كل كشور، نظارت و بررسی اجرای سیاست ها، قوانین، مقررات، برنامه های توسعه ی اقتصادی و اجتماعی و دیگر قوانین و تصمیمات شورای دولتی توسط كلیه سازمان‌ها و كارمندان تابعه شورای دولتی، استانداران و معاونین آن‌ها و شهرداران و معاونین آن‌ها در سراسر كشور می باشد.
وظیفه دیگر این نهاد بازرسی و رسیدگی به موارد نقض قوانین دولتی، احكام و دستورات انضباطی توسط دستگاه های دولتی و كارمندان آن‌ها و رهبران حکومت‌های محلی و تنبیه و مجازات نامبردگان بر اساس جرائم ارتكابی و رسیدگی به فرجام های كارمندان دستگاه های اداری، دولتی و سایر افرادی است كه توسط دستگاه ها و سازمان های دولتی بر علیه آن‌ها اقدامات انضباطی و تنبیهی صورت گرفته است. شفافیت بین الملل چین در سال 2006 با نمره 3/3 در جایگاه هفتادم قرار داشته و هم مرتبه كشورهای برزیل، عربستان سعودی، مصر و هندوستان قرار گرفته است.
تا به امروز در ایران برنامههای بسیاری برای مبارزه با فساد طراحی‌شده و به اجرا درآمده، اما در این رابطه موفقیت اندکی حاصل گردیده است که برخی از دلایل اصلی ناموفق بودن این برنامهها عبارت‌اند از: 1. مجازات نشدن سوءاستفاده کنندگان و شرکت کنندگان در فساد اداری، 2. پولکی بودن و خودفروختگی افراد و مقامات اداری در آن بخشهایی از ساختار سیاسی و اداری که باید ـ به اصطلاح ـ با فساد اداری مبارزه کنند، 3. وجود کارکرد مثبت فساد اداری برای نخبگان اداری و گروه های متنفذ و قدرتمند اقتصادی که در عمل به‌صورت نهادی برای توزیع مجدد درآمدها به سود این نخبگان عمل می‌کند، 4. نظاممند نبودن و عدم استمرار برنامه ها و نظارت دستگاه های دولتی و حکومت های مختلف در رابطه با مبارزه علیه فساد اداری، 5. تأکید بر تنبیه و مجازات متخلفان به‌جای تأکید بر رویه های پیشگیرانه از بروز فساد از جانب مسئولان ذی‌ربط. برای حذف یا کاهش فساد اداری در نظام اداری و سطح جامعه، نیازمند برنامه هایی اساسی و همهجانبه هستیم که با تأثیر بر فرهنگ عمومی جامعه و ابعاد آن فرهنگ سازمانی (به‌عنوان پدیدهای که به‌طور مستقیم از فرهنگ جامعه تأثیر میپذیرد)، پیشگیری از بروز فساد اداری را هدف قرار دهد، به‌جای آن که از طریق طراحی رویه های تنبیهی و پس از وقوع با آن مبارزه کند. فرهنگ سازمانی از کارکردهای گوناگونی برخوردار است و میتواند با معرفی الگوی رفتاری مطلوب به کارکنان، رفتار آنان را کنترل کند و منجر به تثبیت شیوه های مطلوب انگیزش رفتار کارکنان شود و در آن‌ها نوعی تعهد و احساس مسئولیت نسبت به چیزی به وجود آید که آن چیز، بیش از منافع شخصی فرد است که پیامد و نتیجه آن کاهش آثار و نشانه های فساد در کلیه سطوح جامعه می باشد.
تمام حقوق این وب سایت متعلق به انتشارات اتاق بازرگانی، صنایع، معادن و کشاورزی کرمان است.
طراحی و توسعه: شرکت فناوری اطلاعات رایان سپهر ماهان
